임금은 구성원의 투입에 대한 가장 기본적인 산출로서 가계의 생계를 이어나가고 노동력을 재생산 하는 필수적인 요소이다. 한편으로 사측의 입장에서 임금은 가장 큰 비중을 차지하는 비용 중의 하나로 임금체계는 세심한 접근이 요구된다.
그렇다면 동기부여를 이끌어내기에 가장 적합한 급여 체
동기부여 효과가 낮은 성과표창은 폐지(수시추천,재량표창 활성화)하거나 운영방법을 개선하기로 했다.
POSCO는 2002년 8월 1일자로 표창 포상금 운영기준을 개선,회장및 사장의 개인표창 포상금의 경우 종전 50만원이던 최저선을 100만원으로 올렸고 부서 표창 포상금 최저선도 1인당 3만원에서 5만원으
동기부여 – 체계화 된 목표관리와 평가제도
삼성전자의 능력주의를 바탕으로 한 성과주의 인사제도에서 가장 우선시 되는 것은 바로 체계화 된 목표 관리와 평가제도이다. 능력과 성과에 따라 차등 지급을 하기 위해서는 우선 평가가 실시 되어야 되고, 평가를 하기 위해서는 구체적인 목표가 미
임금조정은 개인 또는 조직의 성과와 연계성이 약하여 경직적이고 이로 인해 경쟁력 저하뿐만 아니라 근로자의 동기부여 측면에서도 많은 문제를 야기하고 있다.
또한 우리나라의 임금체계는 무엇보다도 전체 임금 중 기본급의 비중이 너무 낮고 각종 수당과 상여금, 복리후생비 등 부가급여의 비
임금관리 차원에서 성과주의 인사제도로 보기에는 어려웠지만, 상위직급으로 승진하기 위해 필요한 최소한의 요건이 있었기 때문에 승진관리를 통해 임금에 간접적으로 주는 영향이 적지 않았다.
그러나 IMF이후 다수의 국내기업들은 연봉제를 도입하게 되었고, 성과급도 과거의 급여보상의 성격이
급여비용인상이 생산성 및 수익성 향상과 연결될 수 있다.
5) 업적급의 유형에는 어떤 것이 있으며, 각각의 특징은 무엇인가?
업적금은 크게 능력급제, 인센티브제도, 변경급여제도로 나누어 볼 수 있는데 우선 능력급제는 개인(직무담당자)이 보유하고 있는 능력의 크기에 따라서 차등적으로 임금
동기부여, 성과향상 및 우수인재 유지를 위한 가장 효과적인 수단이라고 여겨지고 있다. 성과급제를 추진하는 근본적인 이유는 한정된 임금재원을 근속⋅직급 기준에 따라 집단적⋅획일적으로 배분하는 현재와 같은 연공적인 임금체계로는 고부가가치, 고생산성을 발휘할 수가 없기 때문이다.
임금의 동기부여기능 강화 → 효율, 생산성 제고 →
조직 목적의 용이한 달성
* 연공제의 네 가지 의미
- 가장 단순한 의미: 복잡한 급여 구성 항목들을 연봉이라는 하나의 항목으로 통합
- 급여의 계산방식: 월 단위에서 연 단위로 바뀜
- 급여인상: 사원 개개인마다 계약의 형식
03 GM Korea 문제 도출 : 급여체계 개선의 필요성
급여체계 개선의 필요성 : 기업 외적 요인
비용 측면
저출산, 고령화 사회로 진입
->한국GM 내부 인구 구조 변화, 승진 체적 야기
->승진 체적 등의 현상이 동기부여 저해 요인으로 작용
GLOBAL STANDARD의 요구
다국적 기업 GM -> 통합된 임금체계